Самостоятельная работа. Письменный анализ производственной ситуации

Как помочь новому сотруднику адаптироваться

В условиях, когда сотрудники внезапно уходят и приходится оперативно искать им замену, важно, чтобы новые специалисты как можно быстрее вникли в рабочий процесс и начали показывать результаты. Это означает, что процесс адаптации новичка должен быть быстрым и эффективным.

Анна – руководитель отдела аналитики в IT-компании. Перед ней стояла задача заменить сотрудников, которые уехали за границу и не смогли продолжать работу удаленно. В отделе появилось четыре новых работника, и Анне нужно было проконтролировать, как проходит их адаптация. Стандартные инструменты – регулярные беседы в середине испытательного срока, встречи 1 на 1 с новичком, сбор обратной связи от наставника – помогают оценить качество адаптации.

Однако, когда речь идет о четырех новеньких одновременно, встречи и беседы с каждым отнимают много времени и ресурса руководителя, наставников и HR-бизнес-партнера. При этом обратная связь может быть и неэффективной: оказавшись в незнакомом коллективе, новички, особенно с небольшим опытом, не всегда способны увидеть проблему. Они могут полагать, что все идет так, как и должно быть, либо опасаются высказать замечание, боясь подставить наставника или коллегу.

Объективные цифровые данные дополняют обратную связь об адаптации. Анна смотрит профиль нового сотрудника в Solar addVisor и сравнивает его со стандартным профилем должности. Он выстраивается в системе на основе анализа поведения сотрудников с теми же обязанностями. Сразу несколько показателей говорят о том, что адаптация проходит успешно. Среди них высокий показатель активного времени и использования специализированных инструментов – это говорит о том, что сотрудник оперативно получил доступ к нужным системам и активно использует их в работе.

Более низкая активность коммуникаций по сравнению с остальными аналитиками говорит о том, что новичок успевает заниматься обучением и погружением в новую область. В целом же все другие метрики соответствуют стандартному профилю должности. Лишь время использования приложений категории «просмотр документов» в несколько раз превышает характерное профилю значение. И это тоже хороший знак: новичок активно осваивает документацию, которая ему будет нужна для работы.

Рисунок . Оценка адаптации с помощью профиля должности

Ответьте на вопрос: Какие показатели могли бы свидетельствовать о сложностях в адаптации? 

Например, в профиле сотрудника не отражено использование характерного для его должности бизнес-приложения. Возможно, ему не предоставили доступ к приложению, ведь часто при согласовании задействована цепочка лиц, а задержка в получении доступа может вызвать простой в работе на несколько дней. Другой вариант – сотрудник в силу неопытности не умеет пользоваться приложением, стесняется признаться наставнику, боясь показаться некомпетентным. В этом случае поможет краткий курс обучения. Все эти сложности необходимо разрешать немедленно, не дожидаясь очередной встречи по обмену обратной связью.

Регулярный автоматизированный анализ процесса адаптации позволит сократить расходование ресурса руководителя и HR-специалистов на дополнительные встречи с сотрудником, быстро среагировать и разрешить возникающие сложности и проблемы. В итоге новичок быстрее вольется в работу и полноценно заменит ушедшего сотрудника.