Кадровые и дисциплинарные беседы

В качестве первого шага при проведении беседы  руководитель должен обеспечить конструктивное обсуждение проблемы и корректное поведение всех участников общения, не унижающее чувство собственного достоинства присутствующих,   дающее партнерам ощущение собственной значимости, чтобы они могли сделать вывод: «здесь уважают меня, уважают мою позицию и готовы считаться с моим мнением». Также необходимо иметь план беседы.

Проводя кадровую беседу, руководитель должен учитывать типичные черты характера своего собеседника, которые проявляются в его отношении:

- к своему коллективу и его отдельным представителям (отзывчивый – черствый; честный – лживый; простой – заносчивый; помогающий – мешающий; ответственный – безответственный и т.д.);

- к делу (трудолюбивый – ленивый; настойчивый – ненастойчивый; добросовестный – недобросовестный;  надежный – ненадежный и т.д.);

- к своему рабочему месту (аккуратный – неаккуратный, неряшливый; щедрый – скупой; бережливый – расточительный и т.д.);

- к самому себе (эгоист – альтруист; скромный – нескромный и т.д.);

- к руководителям и требованиям организации, в которой он работает (исполнительный – неисполнительный; дисциплинированный – недисциплинированный; требовательный – попустительствующий и др.).

         Успех в работе с людьми во многом  определяется умением  руководителя учитывать характерологические особенности своих подчиненных. К подчиненным, которые ведут себя в коллективе неправильно, мешают выполнению поставленных задач, следует относиться терпеливо и  великодушно лишь до тех пор, пока есть надежда на изменение их поведения. При этом не следует забывать, что характер – это целостный и устойчивый индивидуальный склад душевной жизни человека, закрепленный в привычных формах поведения и поступков. Характер не наследуется, он формируется в процессе воспитания человека.

         Собеседование при приеме на работу.

Проблема «человек не на своем месте» чрезвычайно болезненна и является следствием ошибочного подбора работников.         Для успешного проведения кадровых собеседований по подбору наилучшего кандидата на вакантное место важно учитывать отличительные особенности этой формы управленческой коммуникации. Прежде всего, следует иметь в виду, что претендент на вакантное место впервые вступает в контакт со своим будущим руководителем (или коллегой). Далее беседа похожа, скорее всего,  на  интервью, основная цель которого – оценить деловые качества поступающего на работу.

         Дисциплинарные беседы отличаются от других разновидностей управленческой коммуникации  тем, что они вызваны к жизни фактами  нарушения дисциплины на производстве или же отклонением от установленных норм и правил  деятельности учреждения, предприятия. Руководитель при проведении такой беседы исполняет роль человека, который твердо знает о существовании фактов дисциплинарных нарушений. Вот почему основная часть беседы, ее содержательный стержень должен охватывать три аспекта:  определение нарушения, исследование причин его появления и устранение фактического  несоответствия  в поведении работника.

         Обратим внимание на отдельные моменты дисциплинарной беседы:

важно согласовать с работником программу его дальнейших действий и срок ее реализации. После выполнения намеченной программы необходимо провести повторную беседу, но только с положительной оценкой.